1. 임원의 리더십은 어떠해야 하는 가?

성과를 만들어 내는 리더십은 마냥 지켜보고 격려하고 받아주기만 하는 게 아닙니다.적지 않은 임원들이 성과를 관리하지 않고 부하직원을 관리하려고 합니다.

모든 직원들과 일대일 관계를 맺으면서 ‘착한 상사’로 남으려 합니다.그런데 현실적으로 모든 직원들로부터 존경을 받는 것은 불가능합니다.

모든 직원들의 희망을 다 수용할 수는 없으니 받는 것은 불가능합니다. 모든 직원들의 희망을 다 수용할 수는 없으니까요. 성과를 위해서는 때로 직원들에게 쓴소리를 할 수 있어야 하고, 냉정하게 그들의 요청을 거절할 수 있어야 합니다.

‘착한 상사’ 콤플렉스가 심한 임원들은 특히 악역을 맡기 싫어합니다. 임원이 악역을 맡지 않으면 그 역할은 고스란히 CEO의 몫이 되고 맙니다. 결국 성과관리 책임도 CEO 가 질 수 밖에 없습니다. 이런 임원들은 무늬만 임원일 뿐, 여전히 실무자입니다.

착한 경영자, 착한 임원은 존재할 수 없습니다.

그런 임원들은 앞서 말한 대로 성과보다 관계에 더 높은 가치를 두고 있기 때문에 조직의 성과관리 책임자로 적합하지 않습니다.

2. ‘끝까지 같이 갈 임원’인가?

임원선발과 관련해 살펴봐야 할 또 한 가지는 그가 회사의 가치와 철학을 존중하느냐 하는 점입니다.지속적인 성과는 모두 회사가 추구하는 가치와 철학과 부합할 때 나타납니다.우리는 종종 이런 말을 듣습니다.

“성과가 부진한 임원은 봐줄 수 있어도 철학이 다른 임원은 같이할 수 없다.”

많은 CEO들이 자신의 후계자를 선정할 때 가장 중요하게 보는 것 중 하나가 바로 이점입니다. 아무리 유능해도 회사가 지향하는 가치를 부정하거나 창업자와 CEO의 경영철학을 폄하는 직원에게 회사의 미래를 맡기는 경우는 거의 없습니다.

그런 직원이 내는 성과는 절대 지속적일 수 없고, 그가 이끄는 조직은 창업자나 CEO와 무관하기 때문입니다.

임원을 평가할 때 또 하나 간과하면 안 되는 것이 충성심입니다.

특히 한국에서 오너나 CEO가 임원선발과 배치에서 마지막까지 들여다보는 것이 바로 충성심입니다. ‘믿고 맡길 수 있느냐’를 핵심적 잣대로 삼습니다.

충성심은 평상시에는 그리 중요해 보이지 않습니다. 그러나 조직이 위기상황에 처할 때 충성도에 따라 임원의 행동은 천양지차로 달라집니다.

회사의 진로는 위기가 변곡점입니다. 이때 어떻게 대처하느냐에 따라 회사의 모습이 크게 바뀌기 때문에 경험이 많은 오너나 CEO들은 임원들의 충성심을 매우 중시합니다.충성심이 있는 간부들에겐 공통된 특징이 있습니다. 시쳇말로 ‘몸을 날린다’고 하지요.

자신의 네트워크를 조직에 통째로 집어넣고, 자신이 회사의 주인인 것처럼 자신의 모든 것을 쏟아 붓습니다.부하 직원들은 그가 어떻게 일하고 있는지 다 압니다. 당연한 이야기이지만 성과도 그런 간부가 냅니다.

-출처: 신현만, (사장의 생각),